Congés payés et heures supplémentaires : ce qui change pour les entreprises en 2025
La gestion des congés payés et des heures supplémentaires est au cœur des préoccupations des services RH et de paie. Cette année, une évolution importante de la jurisprudence en France vient modifier la façon dont ces deux notions interagissent dans le calcul du temps de travail et de la rémunération. Chez GL Paies, nous vous expliquons clairement les nouveautés à connaître pour être en conformité et éviter les risques de redressement.
Rappel des règles de base en congés payés et heures supplémentaires
Congés :
En France, tout salarié a droit à un minimum de 5 semaines de congés payés par an (soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif) selon le Code du travail. Ces congés sont assimilés à du temps de travail payé pour certaines règles de calcul, notamment l’acquisition de congés ou le maintien de salaire pendant les congés.
Heures supplémentaires :
La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine. Les heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires donnant droit à une majoration ou à un repos compensateur. Par défaut, ces majorations sont de +25 % jusqu’à 43 heures, puis +50 % au-delà, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La grande nouveauté de 2025 : l’impact des congés payés sur les heures supplémentaires
Jusqu’à récemment, les jours de congés payés n’étaient pas intégrés au calcul du seuil hebdomadaire déclenchant les heures supplémentaires. L’employeur ne comptabilisait que le temps de travail effectif réalisé dans la semaine. Cela pouvait désavantager le salarié qui, en posant un congé, pouvait se voir exclure des heures supplémentaires malgré un total d’heures globalement supérieur à 35 heures.
Ce qui change depuis le 10 septembre 2025 :
Dans une décision majeure du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a changé de cap en matière de décompte des heures supplémentaires. Désormais, les jours de congés payés doivent être pris en compte pour déterminer si un salarié a dépassé la durée légale hebdomadaire de travail, lorsque le temps est décompté à la semaine. Cela met le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne et protège le droit au repos du salarié.
🔎 Concrètement :
Imaginez un salarié qui :
Travaille 32 heures sur une semaine,
Pose un jour de congé payé équivalent à 7 heures.
Avec la nouvelle règle : on tient compte des 32 h + 7 h de congés, soit 39 heures au total → il y a donc 4 heures supplémentaires à rémunérer ou à compenser.
Avant cette jurisprudence, ces 7 heures de congés n’étaient pas comptées, et les 32 heures n’auraient pas déclenché d’heures supplémentaires.
Qui est concerné ?
Cette règle s’applique :
Ne sont pas concernés :
Ce que cela change pour votre gestion de paie
Mise à jour des outils de paie
Les logiciels doivent être configurés pour intégrer automatiquement les jours de congés payés dans le calcul des heures supplémentaires.
Communication interne
Les salariés doivent être informés de cette évolution réglementaire, notamment sur la façon dont leurs congés et heures supplémentaires seront comptabilisés.
Risque de contentieux réduit
Cette nouvelle jurisprudence vise à éviter que le salarié soit financièrement pénalisé pour avoir exercé son droit aux congés. En cas de non-respect, des rappels de salaires et majorations peuvent être réclamés.
Conseil GL Paies : anticipez pour rester conforme en gestion de la paie
La complexité croissante des règles de paie fait de l’externalisation une solution performante pour les PME/TPE. Chez GL Paies, nous :
Besoin d’un audit ou d’un accompagnement personnalisé ? Contactez nos experts !
